Gruppminnen " Trender kring morgondagens kontor" (24 juni 2014)

Denna gång samlades vi i Sickla och högst upp i Atlas-huset där Studio Atrium Ljungberg håller till.
Via denna länk så kan du se en kort film som beskriver syftet med studion (Peter Johansson från AL, som lät oss vara i studion, finns med i filmen) och hur det ser ut där.

Associationshuttar

När vi kom så bjuds alla på associationshuttar. Frågorna som stod på glasen var hur en kontorsinredning kan förstärka koncentration, överblick, samspel, flöden och variation.
Sedan tog vi oss lite att äta och pratade samtidigt om hur en god arbetsmiljö smakar.


Inspel från Anna Iwarsson

Sedan var det dags för Anna Iwarsson att göra ett inspel kring detta med trender kring morgondagens kontor. Hon presenterade olika typer av kontor som har vuxit fram i "kontorets historia" och konstaterade att den typ av kontor som är vanligast idag (öppna kontorslandskap) är den typ som ger det sämsta stödet om man både ser hur medarbetarnas upplevelser och vad forskningen kan säga oss.

Frågan hon skickade med oss var hur man bäst skapar ett förstärkande kontor som kan abonnera individuella behov till koncentration och stödjer samspel kring flöden.
Vi fick tänka ur tre perspektiv:
Rummen, Medarbetarkulturen och Ledarskapskulturen.

Hon påminde också om att förutsättningarna kommer att förändras drastiskt genom automatisering/robotisering (hälften av dagens yrken har snart försvunnit) samt att den unga generationen har en helt annan syn på arbetstid (man kan jobba när som helst på dygnet).


Förebilda med choklad-kombola

Vi samlades i tre tankegrupper över en kopp kaffe och en chokladbit.












På förpackningarna till chokladen fanns olika figurer (verkliga och fiktiva) och vi fantiserade om hur dessa figurer skulle tänka för att skapa en förstärkande kontors- och arbetsmiljö ur de tre perspektiven som Anna hade skickat in oss.






Tända utvecklingseldar

Nu fick vi individuellt fungera på en enskild faktor som vi tror är avgörande för att leda utvecklingen framåt när det gäller att utveckla morgondagens kontor. Vi skrev på små tändsticksaskar för att symbolisera att man tänder en utvecklingseld.






Skapa en priograf av utvecklingseldar

Vi avslutade denna TänkBar med att lägga våra tändsticksaskar i en "priograf" där de askar som ligger längst till vänster (bilden ovan) är de faktorer som vi bedömde är svårast att lyckas förverkliga medan de som ligger mer till höger (de två fotografierna nederst) är lättare att genomföra.

Nästa TänkBar blir i Nod i Kista

Vi tackar Peter Johansson och Atrium Ljungberg för att vi fick vara hos er i Studio Atrium Ljungberg.
Nästa TänkBar Nätverk är inte bokat ännu men vi vet att vi kommer att hålla till i Kista och NOD där en permanent TänkBar kommer att öppnas i restaurang Eatery.

Har du ett förslag på tema för nästa TänkBar så är det bara att snabbt skriva en rad till mig!
/Thomas
(thomas.deming@ming.se)

Gruppminnen TänkBar 7 maj - Trender i gråzonen mellan ledarskap och management

Ännu en gång träffades några av hjärnorna i vårt TänkBar Nätverk, denna gång funderade vi "gråzonen" mellan ledarskap och management.

Vi började med att plocka på oss några godsaker från en enkel buffé´modell "Meze".
Frågan som Thomas ställde till alla var: vad har varit ledarskap respektive vad har varit management vid produktion, tillredning och servering av dessa läckerheter?

När vi samlades i rummet Tycho Brahe (bra rum för spaningar bortom horisonten) på Summit Skofabriken så resonerade vi om skillnaderna på dessa två begrepp medan vi åt.

Sedan spelade Bengt in några tankealster om vad som är skillnaden mellan ledarskap och management (när Bengt har lagt upp nyckelbilderna som han visade så når du dessa via denna länk, om du behöver skriva in ett lösenord så är det "future").

I en kort sammanfattning så tolkar jag (Thomas) det som att mycket av litteraturen beskriver att management mycket handlar om att sköta strukturer, system och flöden medan ledarskap handlar om att sköta relationer, riktningar och reflektioner.
Man kan också säga att management (där Bengt gjorde ett försök till svensk tolkning i begreppet "chefskap") handlar om daglig verksamhet medan ledarskap handlar mer om utveckling.

Thomas hade förberett två tagbara tankeövningar men samtalet kom igång på ett så nyfiket och engagerat sätt att vi valde att turas om att spela in våra egna reflektioner i vårt gemensamma tänkande. Vi tog inga anteckningar men detta är vad min hjärna (Thomas) tydligen snappade upp (och nedan ser ni förstås också mina tolkningar av vad som sades):

---

Varje individ i ledande roll skiftar snabbt mellan rollerna för chefskap och ledarskap och skalan där emellan är glidande (Lasse)

Litar vi egentligen på en individ som snabbt skiftar mellan att vara ledare och chef? (Bengt)

Som jag ser det så ingår chefskapet som en del i ledarskapet (Katharina)

I klassrummen så ser vi att lärare behöver både legitimitet (ledarskap) och "lagilitet" (chefskap) och idag klarar man sig inte bara med att vara en myndighetsutövare som har lagen på sin sida, man måste vinna elevernas tillit och respekt (Tor-Erik)

Våra organisationer får allt fler chefsnivåer och eftersom varje nivå även kräver ett bra ledarskap för att hela systemet ska fungera så uppstår en stor otydlighet eftersom kvalitén på ledarskapet varierar så mellan olika individer och grupperingar (Kinga)

Starka politiska ledare kan verkligen få med sig människor via starkt ledarskap, samtidigt så är det vanligt att dessa individer i praktiken också bestämmer hur allt ska göras via strikt chefskap (Tage)

I en avhandling om moderna styrformer, t ex lean, så framkommer att människor först längtar efter ordning och reda när tillvaron blir komplex men att de efter ett tag känner sig instängda i strukturerna när roller och rutiner blir alltför detaljerat definierade och allt blir allt för transparent (Anna)

I en global undersökning om medarbetares attityder till sina chefer så syns det tydligt att speciellt de yngre generationerna inte känner något förtroende för chefer och ledare som inte har digital kompetens och därmed varken kan sköta egna IT-system eller agera via sociala medier (Annica)

Antagligen har inte ledarskapet tagit mer plats i organisationerna än chefskapet, däremot försöker chefskapet "omfamna" även osäkerhet genom att försöka planera när osäkerhet accepteras (Daniel)

En reflektion jag gjorde när jag läste Kahnemans bok "Tänka, snabbt och långsamt" där han presenterar en modell med om system 1 (intuition)  och system 2 (rationellt tänkande) är att system 1 fungerar riktigt bra när vi ska skapa ett "vi" men mycket sämre när vi ska hantera att det finns andra grupper med andra vanor/kulturer som vi kallar för "dem". När vi har med andra grupperingar att göra så behöver vi verkligen låta system 2 ta mer plats när vi tolkar de andra gruppernas annorlunda saker att göra saker (Elof)
---

Vi gav oss själva två tankeuppgifter att ta med oss hem och sedan dela med oss av tankeresultaten på vår LinkedIn-grupp:

1. Namn på zonen
Vilken benämning på zonen mellan ledarskap och management skulle bäst beskriva den glidande skalan (gråzon andas så mycket otydlighet och "dimma" som det inte alls egentligen behöver vara när man skiftar mellan ledarskap och chefskap)

2. Kända profilers tänkande och agerande
Hur tror vi att individerna på fotot nedan "tänker och agerar" för att vara duktiga på att glida smidigt mellan ledarskap och chefskap?

Bilderna ovan sitter på chokladbitar som vi tyvärr inte hann att smaka på denna gång.

Bilden nedan visar ett tankeredskap, Trendstickor, som vi inte heller hann med att använda (eller snarare vi upptäckte att frågeställningen som Thomas hade förberett var fel).

Det man kan använda Trendstickor till (Trend Matches på engelska) är att kombinera olika trender och fundera på hur de påverkar olika verksamheter, koncept eller skeenden.
Nåja, då har vi kvar att testa detta tankeredskap i en senare TänkBar Nätverk

Vid minnestangenterna / Thomas

GRUPPMINNEN FRÅN TÄNKBAR 26 MARS - FRAMTIDENS LEDARSKAP

Vi började denna TänkBar med att prova världens första "smak-mentometer".

Thomas hade sammanställt fem frågor kring vuxnas lärande, d v s vissa aspekter som man behöver ta lite extra hänsyn till om man är ledare för lärande bland vuxna.
-aktiverande motivation
-egna erfarenheter
-egna vägval
-starka känslor
-trygg stämning

Vi röstade med smak-mentometern genom att ta "godsaker" till våra kalla tallrikar från just den rad vars påstående vi själva ansåg vara viktigast OM vi skulle behöva välja mellan de olika faktorerna.

När vi hade samlats vid något av våra fem bord (som hade samma rubriker som frågorna i smak-mentometern) så berättade Thomas kort om hur vi hade röstat.

Syftet med mentometern var dock inte att få fram ett röstresultat utan att vi alla skulle få tänka igenom hur man som ledare bäst främjar lärande i våra organisationer.

Sedan gjorde Bengt ett tankeinspel utifrån fem infallsvinklar kring detta med ledarskap:

-Tidstypiska ledarskapet

-Digitala ledarskapet

-Kompetenta ledarskapet

-Ansvarstagande ledarskapet

-Innovativa ledarskapet

De nyckelbilder han använde når du via denna länk:

Efter Bengts inspel så funderade vi kring våra bord kring vad som hade "förvånat, förvirrat och/eller förargat oss" när vi tog del av Bengts inspel.

Syftet var att formulera frågor och problemformuleringar, inte svar och lösningar.

Vid ett av borden ställdes följande frågor (nedan är Thomas anteckningar):

-Hur kan så många ha svårt att se de förändringar som pågår som bl a påverkar ledarskapet?

-Är det så att man ser förändringarna men slår dem ifrån sig för att man inte kan se en väg framåt?

-Vad är motivationen för medarbetare att lära nytt i arbetslivet?

-Måste en ledare förstå digitalisen för att vara trovärdig?

-Klarar en enskild chef/ledare att vara ensam i sitt ledarskap?

-Varför saknas fokus på effekter/resultat i begreppsapparaten kring det moderna ledarskapet?

-Hur ska man kunna rekrytera och planera för en framtid man inte känner till? 

(ni som satt vid de andra borden får gärna skicka frågor som ställdes vid respektive bord så lägger jag in dem här i vårt gruppminne: thomas.deming@ming.se)

Efter att vi hade berättat för varandra om vad som förvånat, förvirrat och förargat oss vid de olika borden gick vi "i tystnad" för att hämta kaffe (Thomas uppmanade alla att tänka lite för sig själva).

När vi kom tillbaka till borden väntade pralinaskar på oss.

Samtidigt som vi smakade på praliner till kaffet så funderade vi på förutsättningarna för det framtida ledarskapet. I botten på pralinaskarna stod 5 M (Metoder, Medel, Människor, Miljö samt Materia).

Frågan vi ställde oss är hur dessa olika kategorier av förutsättningar hänger ihop och vad vi har inflytande på för att skapa bättre förutsättningar för det framtida ledarskapet.

Thomas lyssnade sedan snabbt av resonemangen och vid alla bord konstaterades att dessa kategorier av M hänger ihop i ett väldigt komplext system och att olika M blir viktigare i olika sammanhang och situationer. Det verkar dock vara så att Metoder ofta är en av de viktigaste kategorierna för att kunna få styrning på de övriga M:n.

Innan alla lämnade TänkBar Nätverk för denna gång (med en banan i hand) så skrevs funderingar och lärdomar på postIT-lappar som sattes på en vägg.

Nästa TänkBar Nätverk blir i början av maj.

Inbjudan kommer!

Bildminnen från TänkBar - Jobbtrender (25 feb 2014)

Hej och välkommen till vårt första gruppminne i TänkBar Nätverk.

Här har jag lagt in foton som vi tillsammans tog vid vår första tanketräff i TänkBar Nätverk.
Fotografierna ligger i kronologisk ordning, d v s i den ordning som vi genomförde olika tankemoment.
(Självklart är det svårt att riktigt förstå vad som tänktes vid andra bord än där man själv satt genom att bara titta på dessa foton, men du har antagligen lättare att återminnas tankegångarna i din egen grupp via bilderna.)

1. Branschregistret i citrusform

När vi kom till våning 17 i Summit HiTech-building så fick vi varsin "bransch" (i form av en apelsin) att lägga i en graf på ett bord. På axlarna fanns:
X-axeln (kortsida): Färre eller fler arbetstillfällen
Y-axeln (långsidan): Vikande eller växande marknad

Vi hann inte analysera vår graf vid denna träff, men det är tydligt att växande marknad INTE är samma sak som fler antal arbetstillfällen och att antalet traditionella arbetstillfällen kommer att minska drastiskt.


2. Fysisk mentometer om tankeförstärkning

Här så ser du våra "röster" från den fysiska mentometern som handlade om hur man bäst förstärker vår förmåga att tänka tillsammans.

Alla fyra alternativ per fråga är förstås viktiga för att bidra till att man får överblick, kan använda flera sinnen, kan urskilja viktiga mönster, få variation medan man tänker/lär samt medvetet rikta och styra vårt fokus.

Finessen med att behöva ta ställning till vilket man själv tycker är viktigast (OM man måste välja) är att man både läser igenom alla alternativ OCH aktiverar sina egna minnen (d v s föreställningar) om ämnet.

Fotografierna du ser vid varje fråga är från de olika anläggningarna som finns inom Summit.

3. Introduktion av fem perspektiv inom "Jobbtrender"

    

När vi alla hade hämtat lite att äta (vi fick en smak av tre olika kontinenter, USA, Asien och lilla Sverige) och sedan presenterat alla som var på plats i vår TänkBar denna eftermiddag, så inledde Bengt med att introducera fem olika infallsvinklar på detta med jobbtrender.

Via denna länk så kan du se de bilder han visade (lösenord "future").

http://trender.net/seminariedokumentation/nyckelbilder/

4. Tänka tillsammans inom de olika perspektiven

Nedan ligger foton från de fem tankeborden. Du ser både svaret på frågan som vi resonerade kring vid respektive bord samt resultaten från den sista övningen. Då drack vi kaffe och funderade på hur profilerna som fanns på chokladbitarna skulle agera för att hjälpa allmänhet och beslutsfattare att uppmärksamma de stora förändringarna som sker gällande jobben och börja agera proaktivt.

JOBBEN SOM FÖRSVINNER

JOBBEN SOM KOMMER

GRÖNA OCH GODA JOBB

NYFÖRETAGANDE - STARTA EGET

BEHÖVER VI JOBBA?